Yannik, was macht für Dich ein gutes Onboarding aus?
Ein gutes Onboarding folgt einer klaren Struktur und sichert den Transfer an allen Ecken. Dafür ist es notwendig, sich immer wieder die Frage „Was ist das Ziel?“ zu stellen. Ein Onboarding beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag neuer Teammitglieder mit der genauen Planung und darf fließend in weitere Personalentwicklungsmaßnahmen übergehen. Diese einzelnen Schritte dürfen wir definieren und transparent abbilden, sodass das Onboarding für neue Teammitglieder intuitiv und im zukünftigen Arbeitsalltag messbar wird.
Ich habe gelernt, dass es auch Phasen geben muss, in denen sich die Onboardes selbstständig mit Themen und Inhalten auseinandersetzen – im eigenen Tempo. Wer auf Vertrauen und Eigenverantwortung bei Mitarbeitenden setzt, sollte diese Werte auch im Onboarding verankern. Die eigenständige Einarbeitung ist die Zeit, in der oft Feedback entsteht, welches für die Optimierung zukünftiger Onboardings oder Unternehmensthemen besonders wertvoll ist.
Welche Störfaktoren hast Du kennengelernt?
Sich auf den Menschen und die Entfaltung seiner Potenziale zu konzentrieren, funktioniert nur dann, wenn äußere Faktoren wie z.B. ein hohes aktuelles Arbeitsvolumen des Teams keine Gefährdung für das Onboarding sind. Es ist ein No-Go, wenn das Onboarding immer wieder unterbrochen oder sogar abgebrochen werden muss. Die Onboardees stehen schlussendlich allein da und denken sich: „Meine Einarbeitung scheint keine hohe Priorität zu haben“.
Es sollte also alles ganz genau durchgeplant sein?
Trotz klarer Strukturen ist kein Onboarding identisch. Flexibilität bei der Einarbeitung bedeutet, auf die individuellen Lerntypen im Team eingehen zu können. Unterstützen wir die Onboardees durch Coaching und Sparring auf seiner Reise, erkennen wir frühzeitig, was er benötigt.
Zum Beispiel ist ein Training on the Job für diejenigen notwendig, welche ihr wahres Potenzial erst in der Anwendung entfalten. Die Dokumentation von Prozessen in einer Wissensdatenbank ist zeitaufwendig, zahlt sich durch eine effizientere Einarbeitung aber wieder aus. Der zusätzliche Schritt in Richtung Medien wie Videos erreicht ein noch viel weiteres Spektrum an Lernern.
Nicht zu vergessen: Die kommunikativen Lerner, welche Gespräche mit Kolleg*innen nutzen, um ihr Wissen zu vertiefen. Dafür sind Angebote wie Kennenlerngespräche oder ein direkter Wissensaustausch hilfreich.
Das klingt nach viel Verantwortung für den Onboarding-Beauftragten.
Das ist es auch und das gesamte Team kann dabei unterstützen, indem es ebenfalls Verantwortung übernimmt. Wenn Werte eine zentrale Rolle spielen – und das sollten sie meiner Meinung nach – dürfen diese Werte auch gelebt werden und jede Facette des Onboardings von ihnen geprägt sein. Werte werden durch jeden Menschen im Unternehmen getragen und müssen für die Onboardees spürbar sein. Steht das Erzählte gleichauf zum Erlebten, wird das Unternehmen authentisch und nahbar.
Welchen Punkt erachtest Du als besonders wichtig?
Werte lassen sich am besten durch Menschen und Taten ausdrücken. Ich bin überzeugt, dass es neben dem „Schema F“ eine große Menge an Möglichkeiten gibt, Potenziale im Onboarding noch besser zu entfalten. Dafür ist genaue Planung ebenso notwendig wie ein offener Umgang mit der Individualität, die jedes neue Teammitglied mit sich ins Unternehmen bringt! So entsteht wiederum Feedback, welches hilfreich ist, um neue Möglichkeiten zu finden, wachsende Teams von Tag 1 an zu stärken.
